Perspektywa rekrutera

Jak dziś wygląda rekrutacja?

 Jeśli chodzi o proces wyboru kandydata do pracy, od kilku lat jesteśmy w XXI wieku. Nie mam co do tego wątpliwości. Rekrutujemy przez voiceboty, chatboty, interaktywne formularze aplikacyjne, gry rekrutacyjne, nagrane rozmowy wideo, spotkania online. Jako kandydat często zanim poznasz rekrutera, przechodzisz kilka etapów preselekcji bez kontaktu z człowiekiem. Dziwne. Trudne. Nowe. Dlaczego tak jest?

Najprościej można powiedzieć: praca jest cenna. Rekrutacja ma zwykle wyłonić człowieka, który przyczyni się do realizacji dodatkowego zysku albo wygospodarowania oszczędności. Proces nie powinien trwać dłużej niż 60-90 dni, a mile widziane jest 30 lub mniej, w zależności od specjalizacji stanowiska, pilności potrzeby zapełnienia wakatu itp. Zwykle szuka się kogoś na miejsce odchodzącej osoby lub jest to nowy etat wynikający z rozwoju firmy, więc dana osoba potrzebna jest na już.

Sytuacje, w których rekruter dzwoni w pierwszym kontakcie do kandydata powoli stają się luksusem. Czas rekrutera staje się zbyt cenny w sytuacji otrzymywania wielu CV różnej jakości, więc po prostu zastępują go narzędzia. Bo jeśli człowiek potrzebuje kilku godzin, żeby zapoznać się z setkami aplikacji, sztuczna inteligencja zrobi to algorytmem w kilka minut. Czas pracy człowieka jest droższy niż zakup licencji na używanie narzędzia. I nie jest to dziwne.

W niektórych firmach kandydat w procesie rekrutacji przechodzi przez ręce nawet kilku osób: każda z nich odpowiedzialna jest za inny etap procesu. Są na rynku firmy, które specjalizują się w prescreeningu, czyli sprawdzeniu, ile osób na danych stanowiskach może być zainteresowanych konkretną ofertą pracy. Potem taka osoba trafia na kolejny etap selekcji, którego zadaniem jest wybrać najlepszych kandydatów na tzw. short listę. Lista kandydatów to z kolei do narzędzie dla przyszłego szefa: wie, dlaczego dane osoby zostały na niej uwzględnione i wie, dlaczego chce z nimi porozmawiać.

A co to oznacza dla kandydatów? Ze strony wielu firm pojawia się oczekiwanie, że kandydat powinien być gotowy na każdą formę rekrutacji, bo przecież zależy mu na zmianie pracy. Wyobraź sobie sytuację, ze aplikujesz na ofertę, a potem automatyczny e-mail prosi Cię o nagranie paru słów do kamery. Masz odpowiedzieć na kilka pytań, co nie stanowiłoby pewnie problemu w bezpośredniej rozmowie, ale w sytuacji, w której mówisz do czarnego kółeczka na laptopie? I nikogo nie ma po drugiej stronie. Ehm, jakie było to pytanie, na które masz odpowiedzieć?  

Zdarza się też, że aplikujesz na daną ofertę, po czym kiedy dowiadujesz się, że jednym z etapów rekrutacji będzie case study i proszą Cię o próbkę Twojej pracy, odmawiasz udziału w dalszych rozmowach. Bo czujesz, że nie musisz udowadniać swojej pozycji na rynku pracy w ten sposób i wolisz porozmawiać bezpośrednio z przyszłym szefem. Jak jesteś postrzegany jako kandydat? Czy firma weźmie Cię pod uwagę w przyszłych rekrutacjach?

Kolejna sprawa to taka, że właściwie nie masz pojęcia, dlaczego przechodzisz do dalszych rozmów lub odrzucają Cię z tego etapu rekrutacji. Nie bardzo jest kogo zapytać. Bo kim jest „zespół rekrutacji” czy „dział HR”? Czy wiadomość mailowa o powodach odrzucenia jest dla Ciebie wystarczająca?

Ja uwielbiam oldschool w tym wydaniu, kiedy jeden rekruter wspiera kandydata przez cały proces rekrutacji. Daje to większy komfort obu stronom: kandydatowi i firmie, która go poszukuje. Ale nie wszędzie ten model się sprawdza. Czasem nie ma do tego ludzi, czasu, chęci, pomysłu czy umiejętności. W dużych firmach rekruterzy często specjalizują się w swoich obszarach, tworzą swoje grupy kontaktów, maksymalizują ilości zatrudnionych kandydatów, ale w efekcie nie reprezentują całej firmy, tylko jeden dział i nie potrafią określić, czy taka osoba będzie mocnym kandydatem w innych rekrutacjach w przyszłości. Interdyscyplinarny, wszechstronnie wykształcony rekruter jest większym skarbem niż początkujący researcher, więc jego zasobów należy używać rozważnie. Nie w każdej firmie taki skarb jest.

Preselekcja kandydatów może przebiegać wieloetapowo: czasem to jest do uzupełnienia formularz aplikacyjny, czasem uzupełnienie krótkiego testu kompetencji do pracy na danym stanowisku lub wzięcie udziału w grze rekrutacyjnej. Rekruterom chodzi o to, żeby móc pracować efektywnie a jednocześnie budować dobre doświadczenie kandydata z procesu rekrutacji. To człowiek wie, jakie pytania zadać wahającemu się kandydatowi. To człowiek wie, co mu odpowiedzieć. Człowiek potrafi zbadać jego motywację do zmiany. To właśnie człowiek zobaczy, że mały dopisek w CV może świadczyć o właściwym dopasowaniu kandydata do rozmowy. Tego nie zastąpi żaden algorytm. Co nie oznacza, że nie możemy używać nowych narzędzi. Kluczem jest zachowanie złotych proporcji i zaopiekowanie kandydatów, bo rekrutacje już nie będą przebiegały tak jak kiedyś. W końcu to nowa droga rekrutacji.


Photo: Canva

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *